- ایجاد تیمهای هوشمند بستگی به توانایی تنظیم چهارچوب و بافتارهای ضروری‌ای دارد که به تیم اجازه می‌دهد به نحوی که برای همه‌ی افراد درگیر معقول باشد به طور سازنده‌ای با هم ارتباط برقرار و کار کنند.
- برای ایجاد آر اِس آی بالا درون تیم نیاز داریم مجموعه‌ای از مهارت‌های فردی‌ای که می‌توانیم طی تعاملات به‌کار ببندیم را تحصیل و تمرین کنیم.
- آگاهی سیستم‌ها
- به منظور ایجاد فرهنگی با عملکرد بالا، رهبر و تیم‌اش باید برای پویایی سیستم تیم آگاه، کنش‌پذیر، پاسخگو، قصدمند و مسئول مشترک باشند.
- تیم تمرکز خود را از تعامل 1:1 بین اعضای متعدد تیم به عمل و برقراری ارتباط به‌عنوان یک سیستم کل که برای نیازها و مشارکت‌های تمامی اعضای تیم احترام قائل است تغییر می‌دهد.
- با دسترسی به اطلاعات و خرد از نهاد تیم، هوش جمعی متفاوتی در دسترس قرار می‌گیرد که می‌تواند پتانسیل تیم را متحول کند- تغییری از من به ما.
- تغییر هولونیک
- این توانایی دیدن سیستم بزرگتر است- و شامل آگاهی سیستمی می‌شود که تیم را قادر می‌سازد خودش را به‌عنوان بخشی از سیستم بزرگتر ببیند.
- به عقب برگشتن و دیدن سیستم‌ها درون سیستم را تغییر هولونیک می‌نامند.
- با تمرکز بر شخص/ گروه اشخاص، تیم را می‌بینیم.
- با تغییر تمرکز از افراد به ارتباطات بین سیستم‌ها درباره‌ی نقش‌ها و عملکردهای به‌هم وابسته‌ای که ارزیابی نیازها و مشارکت‌هایمان را افزایش می‌دهند شفافیت حاصل می‌کنیم.
- تدوین بافتار
- با دانستن چهارچوب بافتار، اینکه تیم بتواند از درون عمل کند برای مدیریت انتظارات و انرژی حیاتی است.
- با شفاف سازی اینکه چه چیزی ثابت است و چه چیزی می‌تواند تحت تأثیر قرار بگیرد، منابع جمعی هدفمندتر به چالش کشیده می‌شوند.
- فضا دادن
- لازم است که عواطف خود را مدیریت کنیم و از تعاملات فردی و چگونگی تأثیر بر یکدیگر آگاه باشیم.
- برخی از اعضای تیم ممکن است این را سخت بیایند که این فضا را بپذیرند- افرادی که بیش از حد فضا می‌گیرند می‌توانند باعث شوند که دیگران عقب‌نشینی کنند و بینش‌های ذی قیمتی را برای سیستم از دست بدهند.
- ایده‌ی فضا دادن عوض فضا گرفتن به طوری که همه‌ی صداها بتوانند به نوبه‌ی خود خود را ابراز کنند، کلید تبدیل شدن به تیم هوشمند است.
- سطوح گوش دادن
- مؤلفه‌ی اصلی در تیم هوشمند مؤلفه‌ی گوش دادن است- سه سطح گوش دادن- گوش دادن داخلی و تمرکز یا گوش دادن فعال و گوش دادن جهانی.
- گوش دادن به سطح دو و سطح سه مستلزم میزان قابل توجهی خود‌مدیریتی است و فضا دادن نخستین گام به سوی تمرین این مهارت است.
- در تیمهای هوشمند ما پرسش‌های بازی مانند چه، چه موقع، چطور و چه می‌شود اگر می‌پرسیم و از گوش دادن سطح دو و سه برای درک آنچه در حال وقوع است استفاده می‌کنیم.
- سکوت افراد صرفاً به معنای رضایت نیست پس نظرشان را جویا شوید.
- رهبری توزیع شده
- رهبری نقشی است که متعلق به تمام سیستم تیمی است. این به آن معنا است که اعضای تیم مسئولیتی در قبال هوشمند ساختن تیم‌شان دارند و آنها این کار را با درک کردن و به‌کار بستن اصول آر اِس آی انجام می‌دهند.
- رهبری در کسوت‌های مختلف ظاهر می‌شود- ممکن است در نقشهای رهبری تعیین شده‌ی رسمی یا نوعی رهبری غیررسمی باشد.
- قصد- رفتار- تأثیر
- در سیستم رابطه‌ای انسانی به‌همبسته عمل می‌کنیم که در آن کنش‌ها یا عدم کنش هر فرد باعث واکنش می‌شود.
- در تیم‌ها رفتار ما را تعدادی از افراد به‌دقت می‌بینند و تأثیر ما بسیار محسوس است.
- در کل، ما نسبت به قصدهای خود آگاه هستیم- با این حال از اینکه رفتارمان چگونه به‌نظر می‌آید یا تأثیری که ایجاد می‌کنیم آگاه نیستیم.
- بر خلاف این، دیگران از قصد ما آگاه نیستند اما آنها رفتار ما را می‌بینند و قضاوت می‌کنند و تأثیر آن را احساس می‌کنند.
- با شفاف ساختن قصدمان بیشتر احتمال دارد که افراد را در فهرست وارد کنیم حتی اگر رفتار قابل مشاهده‌ی ما باعث سردرگمی یا واکنش‌های ناخواسته شود.
- محور قصد رفتاری را می‌توان از طریق این پرسش‌ها تراز کرد.
- قصد ما و تأثیر مدنظر ما چیست؟
- چطور به بهترین نحو می‌توانیم آن را تبادل کنیم؟
- با دانستن خود و شیوه‌های ارتباطی کلامی و غیرکلامی، دیگران چگونه ممکن است ما را درک کنند؟
- چه رفتارهایی را باید تنظیم کنیم تا تأثیر مدنظر را ایجاد کنیم؟
- چگونه به بهترین نحو می‌توانیم تأثیر ارتباط بر دیگران را ارزیابی کنیم؟
- تیمهای هوشمند تقلا می‌کنند ارزیابی کنند و بفهمند که چگونه ارتباطات می‌تواند طیفی از پاسخ‌های مختلف درون سیستم ایجاد کند.
- پیش‌خورد- عوض بازخورد به افراد کمک می‌کند آینده‌ی مثبت و نه گذشته‌ی مغلوبی را متصور شوند. نظرات به این امر مثبت‌تر است و پذیرفتن مسئولیت تغییر سازنده راحت‌تر است.
- نیات مثبت
- زمانی که قبول می‌کنیم تمامی رفتارهای انسان‌های با عملکرد خوب ناشی از نیات مثبت است، می‌توانیم دامنه و تمایل خود برای تلاش و درک دیگران را افزایش دهیم.
- از آنجایی که ما نیات مثبت خود را با رفتار متفاوت نشان می‌دهیم اغلب نمی‌توانیم خوبی‌ها را در رویکرد دیگران ببینیم.
- قدردانی از نیت مثبتی که رفتار انسان را هدایت می‌کند کلید تسهیل ارتباط و درک مؤثر است.
- عدم توافقات و کنجکاوی
- در آر اِس آی عدم توافقات به‌عنوان سیستمی در نظر گرفته می‌شود که نیاز برای به‌وقوع پیوستن چیزی یا تغییری را بیان می‌کند.
- با مدیریت انگیزه‌های خودِ فرد و کنجکاو و روشن‌فکر ماندن، فرد می‌تواند نیت مثبت شخص را کشف کند و در پی حقیقتی باشد که فرد می‌تواند با آن سازگار باشد.
- «اگر فقط دو درصد از آنچه شخص دیگر می‌گوید در مورد من درست باشد چه چیزی ممکن است.» – این پرسش ما را قادر می‌سازد به ادراک دیگری از جهان سرکی بکشیم و برای گفتگو و در نهایت درک بیشتر مجالی بیابیم.
- قادر بودن به گرفتن سیگنال‌های صریح و ضمنی در سیستم از طریق قدرت مشاهده صلاحیت اصلی در آر اِس آی است.
- ما نسبت به- پیام از سیستم تیمی‌ای که سعی می‌کند خودش را از طریق شخص بیان کند یا درخواست پشت شکایت فرد چیست- کنجکاو هستیم.
- ایجاد مثبت‌گرایی
- یک تیم هوشمند از چیستی منفعتی که هر فرد به ارمغان می‌آورد و نحوه‌ی پرورش این‌گونه مشارکت‌ها آگاه است.
- تمام سیستم‌ها باید برای شکوفا شدن تأیید شوند.
- با استفاده از تأیید به‌عنوان مهارت، بدون درنظر گرفتن شرایط، تیم احساس دیده شدن و شنیده شدن خواهد کرد و قادر به حرکت خواهد بود. همچنین راهی برای مهار قدرت و منابع تیم است.
- چهار راهبرد یادگیری
- انسان‌ها پیش از آنکه متعهد به عمل شوند در نیازهای‌شان به اطلاعات تفاوت دارند- برخی باید بدانند «چه اتفاقی» خواهد افتاد، دیگران می‌خواهند بدانند «چگونه» اتفاق خواهد افتاد، عده‌ی قلیلی می‌خواهند بدانند «چرا» باید اتفاق بیفتد و دیگر شکاکان می‌خواهند بدانند «اگر این طور نشود چه»- اگر آنها الان این کار را انجام ندهند چه اتفاقی می‌افتد.
- چه اتفاقی قرار است بیفتد؟
- چطور اتفاق خواهد افتاد؟
- چه اتفاقی لازم است بیفتد؟
- اگر الان این کار را انجام ندهیم چه اتفاقی می‌افتد؟
- چه چیزی به ما انگیزه می‌دهد
- ما درباره‌ی خودمان از طریق روابط‌مان با دیگران و سیستم‌هایی که بخشی از آن هستیم می‌آموزیم.
- با دانستن و درک اینکه چه چیزی ایجاد انگیزه‌ی مثبت یا واکنش‌های منفی می‌کند، از واکنش‌ها و رفتارهای خود آگاه‌تر می‌شویم.
- از آنجایی که مغز انسان برای بقا سیم‌کشی شده است، زمانی که می‌ترسیم موقعیت و ارتباط یا کنترل یا نفوذ یا حس تعلق خود را از دست بدهیم می‌توانیم احساس خطر کنیم و پاسخ منفی بدهیم.
- به این دغدغه‌های انسانی سَر واژه‌ی اِس سی اِی آر اِف داده شده است.
- موقعیت- از مقایسه‌ی نامطلوب بین اعضای تیم اجتناب کنید- در عوض ارتباط و مشارکت‌های تک‌تک اشخاص را بالا ببرید.
- قطعیت- از طریق شفافیت ادراک قطعیت ایجاد کنید.
- خودمختاری- به افراد آزادی عمل بدهید تا امتحان کنند و کارهای خود را سازماندهی کنند.
- ارتباط- درجایی که افراد احساس می‌کنند یکدیگر را می‌شناسند و اشتراکات را می‌بینند، حس تعلق ایجاد کنید.
- انصاف- در به اشتراک گذاری اطلاعات و پاداش‌ها و کاهش هزینه‌ها با همه به طور یکسان رفتار کنید.
- برای ایجاد تیمهای هوشمند، اعضای تیم همچنین به قدری بینش در مورد آنچه که افکار و نگرش‌ها و رفتارها را هدایت می‌کند نیاز دارند. با شناسایی ارزش‌هایی که هر یک از اعضای تیم دارند، تیم می‌تواند اعمال یکدیگر و «منشأ» آن که نشان‌دهنده‌ی این است که واقعاً چه چیزی باعث می‌شود تیم به‌عنوان سیستم پیش برود را درک کنند.
- در دیدگاه تیم، پرسش‌هایی مانند اینکه چه چیزی به شما انرژی می‌دهد چه چیزی در دیگران وجود دارد که نمی‌توانید با آن زندگی کنید؟ چه نوع رفتاری را نمی‌توانید در دیگران بپذیرید؟ به چه چیزی اعتقاد دارید؟ فلسفه‌ی شما در زندگی چیست؟
رویکرد سه مرحله‌ای
- تمامی سازمان‌ها سیستم‌های رابطه‌ای انسانی هستند و هر تیم نیز در قالب یک زیر سیستم تودرتو یک سیستم رابطه‌ای انسانی است.
- برای ایجاد تعاملات مؤثرتر و سازنده‌تر، تعامل موفقیت‌آمیز کنید و پویایی سیستم را با موفقیت هدایت کنید- سه مرحله شناسایی شده‌اند- ملاقات کردن، آشکار شدن، همسو شدن و عمل کردن
- این مراحل نقشهای برای کاربرد عملی فراهم می‌کنند- اعضای تیم را قادر می‌کند ضمن نشان دادن نحوه‌ی مشارکت آنها به روند اعتماد کنند.
- از این سه مرحله‌ی هم‌پوش می‌توان برای ساختن تیم یا هدایت روند یا راه انداختن یک ملاقات استفاده کرد.
- ملاقات
- مرحله‌ی نخست که در آن سیستم برای هر هدفی که دارد گرد هم می‌آید.
- به تیم‌ها می‌آموزد که تمرکز و آگاهی‌شان را از افراد در تیم به تیم به‌عنوان سیستمی با هویت منحصر به فرد تغییر دهند.
- آشکار کردن
- این همان جایی است که به هوش تیم دسترسی پیدا می‌شود. این کار با ایجاد و جمع‌آوری هوش جمعی ایجاد می‌شود- با نگه داشتن آیینه‌ای فرضی تا اینکه پویایی بتواند جستجو شود و سیستم تیم خودش را آشکار کند.
- مهم است که قدری زمان در این مرحله گذرانده شود تا به بینش‌ها و راه‌حل‌ها گوش داده شود.
- وقتی تیمی از الگوها آگاه می‌شود و اطلاعات جدید را به‌عنوان بینشی ارزشمند برای عمل تلقی می‌کند تیم خودش را تصحیح خواهد کرد.
- همسویی و عمل
- نشان دهید تیم چطور و چه چیزی را می‌تواند همسو کند. عمل گامی طبیعی است که ظاهر می‌شود تا سیستم تیمی را به جلو بیاورد.
- احتمالاتی که آگاهی نوظهور امکان پذیر می‌کند را کاوش کنید.
- همسویی سطحی از هماهنگی منافع و تعهد را برای دست یافتن به هدف بالاتر نشان می‌دهد.
- همسو شدن نیاز به کنار گذاشتن مواضع شخصی در خدمت منافع مشترک را برطرف می‌کند.
- این سه مرحله‌ی تعاملی نقشه‌ی محکمی را برای تیم فراهم می‌کند تا جایگاه آنها را در هر زمان معین ارزیابی کنند.
گرد هم آمدن در قالب تیمی هوشمند
- تیمهای هوشمند باید با ذهنیتی باز و کنجکاو گرد هم آیند تا جایگاه امروزی‌شان را درک کنند.
- دو جزء به هم وابسته وجود دارد که بر وضعیت سیستم تأثیر می‌گذارد- میدان عاطفی و نهاد تیم
- میدان عاطفی
- تعامل بین افراد در یک سیستم رابطه‌ای میدان انرژی یا فضایی را فراهم می‌کند که به آن میدان عاطفی می‌گوییم. این احساسی است که زمانی که وارد اتاقی می‌شویم و به خاطر تنش زیاد جو را متشنج می‌یابیم، درک می‌کنیم.
- میدان عاطفی بسیار سیار است و بسته به آنچه که در ارتباط بین اعضای تیم رخ می‌دهد مدام تغییر می‌کند.
- از طریق میدان عاطفی می‌آموزیم که به آنچه در حال قوع است و سعی می‌کند در سیستم تیم ظاهر شود توجه نشان دهیم- این آگاهی به ما کمک می‌کند در مرحله‌ی بعد انتخاب آگاهانه‌ای داشته باشیم.
- میدان عاطفی ابزاری است که زمان گرد هم آمدن و آشکار کردن یک سیستم استفاده می‌شود.
- نهاد تیم
- آگاه بودن از نهاد سیستم تیمی ابزاری قدرتمند است- ما می‌توانیم برای قدرت و اعتماد و همسویی به آن تکیه کنیم- و ایجاد مثبت‌گرایی کنیم.
- نهاد تیم همچنین اطلاعات مهمی درباره‌ی نحوه‌ی تأثیرگذاری بر سایر سیستم‌های پیرامونی فراهم می‌کند.
- نهاد تیم نشانه‌هایی از تأثیرات ناخواسته‌ای که تیم ممکن است داشته باشد می‌دهد و سرنخ‌هایی ارائه می‌دهد مبنی بر اینکه تیم چگونه می‌تواند رفتارها و اعمال خود را برای ایجاد تأثیر مطلوب‌تری تطبیق دهد.
- اگر مفهوم نهاد تیم برای اعضا سخت است از آنها بخواهید ویژگی‌های نهاد تیم و نحوه‌ی ادراک سایرین از تیم خود را بنویسند- این کار به آنها کمک می‌کند نهاد موجودیت تیم را متبلور کنند.
- فرامهارت
- فرامهارت‌ها ترجیحات رفتاری درباره‌ی نحوه‌ی تعامل افراد با سایرین هستند- مثلاً احترام، تعهد، کنجکاوی، همدلی، شفقت، سرزندگی و همکاری
- فرامهارت ظرفیت نگه‌داری چیزی یا انجام چیزی در سطحی بالاتر است.
- در بافتار ایجاد تیمهای هوشمند، فرامهارت موضع‌گیری یا نگرش یا منشأ آگاهانه از مکانی است که اعضای تیم هنگام گرد هم آمدن و کار کردن در قالب سیستم تیم اشغال می‌کنند.
- فرامهارت به توانایی ما به آگاه و قصدمند بودن درباره‌ی فضایی که ایجاد می‌کنیم و نحوه‌ی تأثیر این فضا بر میدان عاطفی تیم اشاره می‌کند.
- فرامهارت‌ها مؤلفه‌ای حیاتی از نظر آشنا شدن با تیم هستند که در آن یا با تطبیق فرامهارت با انرژی احساسی در تیم یا تغییر آگاهانه‌ی آن برای ایجاد چیزی جدید است.
- فرامهارت‌های نامناسب یا فقدان استفاده‌ی قصدمند از فرامهارت‌ها می‌تواند اختلالی تمام عیار را در ارتباط ایجاد کند.
- پرسش‌های زیر می‌توانند به ما کمک کنند به طور هوشمندانه و و به طریقی سازنده در تیم درگیر شویم و از تأثیری که ایجاد می‌کنیم آگاه و قصدمند باشیم.
- تیم به لحاظ عاطفی و انرژی در حال حاضر در کجا قرار دارد؟ با چه چیزی مواجه هستیم و در کل از هر عضو تیم چه چیزی نیاز داریم؟
- من از لحاظ عاطفی و انرژی کجا قرار دارم و احتمالاً چه تأثیری خواه به طور قصدی یا غیر این ایجاد می‌کنم؟
- تأثیر مدنظر من بر سیستم تیم چیست؟ می‌خواهم تیم در طول و پس از تعامل تیم‌مان چه احساس و رفتار و کنشی داشته باشد؟
- من چطور می‌توانم در رفتار و سخنانم آگاه و قصدمند شوم؟ چه فرامهارتی را می‌توانم کسب کنم تا تأثیری که می‌خواهم داشته باشم را ایجاد کنم؟
- در تیمهای هوشمند ما باید به فرامهارت‌های مختلفی که طیف وسیعی از عواطف را پوشش می‌دهند دسترسی پیدا کنیم.
- اعضای تیم باید مدام از خود بپرسند «اکنون در این سیستم تیمی به چه چیزی نیاز است و از چه فرامهارتی باید استفاده کنیم تا ماهرانه بهترین محیط برای کار و نتایج خوبی را ایجاد کنیم.
- دموکراسی عمیق فرامهارتی حیاتی است که به تیم کمک می‌کند تضمین کند که همه‌ی صداهای سیستم حتی صدای نامحبوب یا صداهای به حاشیه رانده شده شنیده می‌شوند و به روند آشکار شدن لایه به لایه سیستم برای خود تأثیر می‌گذارد.
- قرارداد تیم
- تعامل تیم هوشمند با بحث درباره‌ی اینکه اعضای تیم چگونه می‌خواهند با همدیگر صحبت و رفتار کنند ایجاد می‌شود- چه فضایی می‌خواهند داشته باشند و چه چیزی آنها را به‌عنوان یک تیم، برتر می‌کند؟ آنها چگونه از یکدیگر پشتیبانی می‌کنند و یکدیگر را به چالش می‌کشند. وقتی که اوضاع حین کار با یکدیگر سخت می‌شود چگونه می‌خواهند با هم باشند؟ هنگام کار با یکدیگر چگونه می‌خواهید به هم اعتماد کنید؟
- برای تضمین امنیت و شفافیت، تیمهای هوشمند توافق‌نامه‌های کاری ایجاد می‌کنند که از طریق قراردادهای تیمی بیان می‌شوند. این کار شیوه‌ای که تیم طی آن با هم کار می‌کند را چهارچوب‌بندی می‌کند و ضمن تدوین قصدی برای ماهیت تعامل با یکدیگر ظرفی امن ایجاد می‌کند.
- قرارداد تیمی محکم که به طور منظم ارزش‌گذاری می‌شود و زنده نگه داشته می‌شود سرمایه‌ی بزرگی در ایجاد و حفظ تیم هوشمند است.
